360
Change management

Démarche 360°

Basé sur un questionnaire multi-observateurs, renseigné à la fois par un acteur de l’entreprise et par son entourage professionnel à 360° (hiérarchique, pairs, Collaborateurs, tiers), cette démarche permet de comparer la perception que l’intéressé a de sa pratique professionnelle avec la perception qu’ont les personnes qui travaillent avec lui. 

Il peut ainsi identifier ses forces, points de vigilance et écarts avec les attendus, et se servir de cet outil comme base de réflexion pour élaborer un plan de développement.
 

Pourquoi faire un 360° ?

L’évolution des modes de Management suppose de repenser l’accompagnement des managers. 

Le diagnostic 360° et les plans d’accompagnement qui peuvent être associés permettent :

  • une prise de conscience individuelle et collective,
  • engage chaque manager dans une mise en mouvement au service d’un projet d’entreprise en constante mutation. 

Les principes fondamentaux du 360°

  • Le volontariat du participant
  • L’anonymat des observateurs (sauf hiérarchique)
  • La confidentialité des résultats : le dossier de restitution est remis à l'observé exclusivement 
  • Un ancrage dans le contexte du participant, dans son poste et son organisation
  • Une réflexion et un travail personnel pour aller au-delà du constat et bâtir un plan de développement 

Les objectifs de la démarche 360°

Pour le Manager :

  • Mieux appréhender ses compétences, ses potentialités, ses points de progrès… ;
  • Prendre conscience de son impact sur les autres et des éventuels décalages de perception entre soi-même et son entourage ;
  • Analyser et comprendre les écarts de perception observés avec les attendus de l’entreprise (Référentiel Managérial) ;
  • Identifier des axes de développement :
    • Que dois-je continuer à faire ?  
    • Que dois-je faire différemment ?
    • Que dois-je commencer à faire ?

Pour l’Entreprise :

  • Développer une culture de la communication et du feedback, à tous les niveaux de l’entreprise ;
  • Mieux connaitre les pratiques de ses managers et cadres fonctionnels afin de concevoir des plans de développement personnalisés et adaptés ;
  • Les impliquer dans leur évolution par une prise de conscience des attentes et de leurs axes de développement
  • Aligner leurs compétences aux enjeux de l’Entreprise.